12月29日，北京市人力资源和社会保障局发布2023年度劳动人事争议仲裁典型案例，涉及互联网平台用工、未休年休假补偿、保密义务、女职工生育权、工伤保险待遇、离职证明载明内容等方面。

　　这些典型案例是从全市劳动人事争议仲裁机构办理的案件中精心筛选出来的，具有一定的代表性，可以引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。同时，仲裁机构还对每个典型案例进行了释法分析和风险提示，便于用人单位和职工理解运用。

　　在“与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取”这一案例中，连某某在某保安公司承接的项目担任保安员，后因突发疾病离世。

　　保安公司主张，连某某所在的项目系由任某承包，连某某系任某个人雇佣，其公司只是代发工资，与连某某的亲属协商赔偿事宜也只是出于人道主义，双方不存在劳动关系。

　　审理认为，保安公司虽主张连某某工作的项目已承包给任某，维基体育但结合其公司与任某签订的合同书内容，某保安公司的权利义务包括与任某招用的保安员签订劳动合同，并对保安员的工资发放、社会保险费缴纳等进行管理，故某保安公司实质上是通过任某实现对连某某的用工管理。综上，仲裁委员会认定连某某与某保安公司之间存在劳动关系。

　　在“平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任”这一案例中，甲人力资源公司是某互联网平台企业的加盟商，承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。于某曾入职甲公司，职务为某工作站站长。甲公司认可于某在其公司站点工作，但主张于某系乙公司劳务派遣人员。

　　审理认为，首先，甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务，该平台企业不对于某进行用工管理，故于某与该平台企业不存在劳动关系；其次，虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其公司派遣，根据《劳动合同法》中“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定，甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位；最后，从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。

　　在“用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权”这一案例中，王某曾入职某医疗公司，该医疗公司的《行政管理制度》中规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”后来，因王某生育，公司以其“违反公司规章制度，未提前提交生育申请”为由，要扣除王某7个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　审理认为，本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。

　　2023年，全市劳动人事争议调解仲裁机构办理争议案件18.6万件，其中仲裁机构立案受理13.5万余件，仲裁结案率为97.5%，调解成功率为65.6%，有力维护首都劳动关系和谐与社会稳定。

　　与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定用人单位不安排职工休年休假应符合法定情形劳动者履行保密义务不必然需要支付保密费用工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定第二次聘用合同到期事业单位可终止不再续订