位于朝阳区的某电商平台突然宣布停止经营，引发欠薪裁员纠纷。收到相关信息后，朝阳法院与朝阳仲裁院第一时间跟进对接诉源治理工作，防范化解涉众案件风险，“全流程联动、多维度衔接、延伸性保障”，妥善化解468件涉众欠薪纠纷。

　　当月中下旬，通过劳动仲裁立案预约及区人力资源和社会保障局维权工单，掌握到该电商平台所涉劳动争议600余件。裁审两院启动“融调解”机制，成立工作专班，通过联席会议，对600余名劳动者的请求及情况进行整体摸排，会商调处重点难点，细化裁审衔接具体事项。次月初开始，设立于朝阳仲裁院的“法官工作站”将巡回审判职能向前延伸至示范性调解。裁审两院选派调解经验丰富的仲裁员、法官和调解员，约谈用人企业，针对劳动者开展集体释法宣讲、面对面答疑解惑共计8场次；朝阳法院选取代表性案件开展示范性调解，形成统一的调解笔录、调解书模板，指导仲裁员和调解员于仲裁前成功化解案件305件。

　　对于调解不成，进入仲裁审理的案件，维基体育官方入口朝阳仲裁院在审理中引导双方当事人进行充分的陈述和举证，固定事实主张和证据，为裁审尺度统一奠定基础。对于当事人不服仲裁裁决，诉至法院的173件案件，朝阳法院及时将案件委派行业调解组织，指导调解员开展调解工作，经调解员化解案件52件。对于调解未成的案件，由审判团队对案件开展集中送达，鉴于多数案件为用人单位起诉，经承办法官充分释明后，劳动者同意缩短答辩期限，通过向该电商平台释法明理，引导企业承担社会责任，化解劳资纠纷，涉案企业对111件案件撤回起诉。

　　裁审两院搭建“府院联动、裁审联动、诉调联动”劳动争议解纷联动专链，互融合力，将调解工作贯穿始终。对于进入仲裁审理或诉讼审理的群体案件开展精准研判，推进裁审衔接，建立资源共享、信息共享、机制共享平台，保障裁审尺度统一。同时双方积极挖掘速裁机制潜力，开通绿色通道，缩短审理周期，该批案件在诉讼阶段小额程序适用率达32%，其余案件全部适用简易程序，通过要素式笔录及仲裁阶段固定的事实和证据提炼争议焦点，提升庭审效率，平均案件审理周期仅15天。该批案件的妥善化解，是朝阳仲裁院与朝阳法院依托“三联动、三衔接、三延伸”的“3+3+3”朝阳区劳动人事争议化解工作法完善诉源治理建设的典型范例。

　　秦某于2018年9月7日入职某文化公司，担任运营经理，最后工作至2018年10月30日，某文化公司主张因秦某迟到，故扣除其2018年9月期间的工资。秦某主张2018年10月31日因该文化公司未足额支付工资，双方发生争执，其解除与该公司的劳动关系，并将该文化公司作为被申请人向朝阳仲裁院提出仲裁申请，要求该文化公司支付相应期间的工资差额以及解除劳动关系经济补偿。仲裁裁决支持了秦某的上述仲裁请求，该文化公司不服裁决结果，起诉至朝阳法院，请求不予支付解除劳动关系经济补偿。

　　某文化公司在仲裁时主张因秦某不符合录用条件，遂解除与秦某的劳动关系；而在诉讼庭审中主张秦某于2018年10月31日因个人原因主动离职，某文化公司未就其主张提交证据。

　　仲裁院认为，因某文化公司未就秦某迟到扣除工资的主张提交充分证据，故采信秦某关于该公司未足额支付工资的主张。鉴于某文化公司未就秦某不符合录用条件的事实举证，且该公司确存在未足额支付工资的事实，仲裁裁决某文化公司向秦某支付解除劳动关系经济补偿。

　　法院认为，对于双方劳动关系解除的理由，某文化公司在仲裁程序中和诉讼程序中的主张不一致，且均未就相关主张提交证据佐证，违反“禁止反言”的原则，应当承担不利法律后果，故法院对该公司关于不予支付解除劳动关系经济补偿的诉讼请求予以驳回。

　　依据人力资源社会保障部和最高人民法院发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》规定，对于当事人在仲裁程序中完成质证的证据或自认的事实，除特定情形外，在诉讼程序中依然具有法律效力。“禁止反言”规则既是诚实信用原则的具体体现，在劳动争议仲裁与诉讼衔接机制中也发挥着重要作用。仲裁作为准司法制度，仲裁裁决所载内容具有法律效力，当事人在诉讼中应依据客观事实如实陈述，经审查构成违反诚信原则的，将承担不利后果。引导当事人诚信诉讼，在劳动争议“一裁两审”程序遵循诚实守信的“禁止反言”规则，是裁审实质化衔接的重要体现，有利于仲裁与诉讼程序对于案件事实认定标准的统一，有利于仲裁裁决权威性的提升，有利于社会诚信体系的构建。

　　宋某于2014年10月入职某供应公司担任海运部总监。2018年5月21日公司向宋某发出《调岗通知书》，内容显示“因公司业务架构调整，原海运部取消，现调你从海运部总监岗位到充电事业部总监岗位，工作地点由北三环东路甲大厦调整为南三环路乙大楼，调岗从2018年5月25日开始执行，调岗后的薪资待遇维持不变，对于工作地址的调整公司提供每工作日10元的交通补贴。请自收到该通知书之日起5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，维基体育官方入口公司将按照自动离职的有关规定处理。”2018年5月26日宋某向公司出具回函，内容“贵司变更劳动合同中的工作内容和工作地点应经过与劳动者协商一致，未经协商一致理应无效……”2018年6月4日，供应公司向宋某发出《解除劳动合同通知书》，内容显示“根据公司于2018年5月21日下发的关于你的岗位调动通知的要求，你应于2018年5月25日前往新的部门、新的工作地点报到，但是截止到2018年6月4日，你未按照要求到新的部门报到，已产生七天旷工，属于严重违反公司劳动纪律行为……现决定自2018年6月5日起解除与你的劳动关系”。宋某认为用人单位的解除行为违反法律规定，遂向朝阳仲裁院申请仲裁，要求某供应公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁裁决驳回了宋某的该项仲裁请求；宋某对裁决结果不服，起诉至朝阳法院。

　　仲裁与法院认为，用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整，是用工自主权的重要内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的，用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。本案中，双方在劳动合同中约定“经理部门有可能根据需要作出调整。工作地点也可能因公司工作需要有所调整。”某供应公司撤销海运部，将宋某调岗为充电事业部总监，明确工资待遇、劳动关系不变，并针对工作地点的变动提供了交通补贴，该公司的调岗行为基于生产经营的必要，目的正当，且对可能造成的通勤成本增加采取了弥补措施，亦不存在歧视性调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定。宋某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，违反了《员工手册》，某供应公司据此解除与宋某的劳动合同，应属合法解除，宋某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，故依法予以驳回。

　　用人单位依法享有自主用人的权利。企业作为市场主体，基于自身生产经营需要，通过劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理方式，结合实际情况而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，未对劳动报酬及其他劳动条件产生实质性影响，未体现歧视性或侮辱性的，应当认为属于合理调岗行为。劳动者拒不接受调岗并严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依法保护用人单位的用工自主权，有利于为企业提供更加公平公正的法治保障，也促使企业依法行使用工自主权，建立更加和谐稳定的劳动关系。