从1995年施行的《劳动法》到2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》都明确了劳动争议案件必须先经过劳动仲裁程序，经过劳动仲裁前置程序后当事人才可以向人民法院提起诉讼。也就是因为在大部分劳动争议案件中劳动仲裁只是前置程序，不是最终的处理结果，实践中很多人对劳动仲裁程序不够重视。

　　其实，劳动争议案件最重要的阶段就是劳动仲裁程序，不仅因为大部分事实在劳动仲裁阶段就基本固定下来了，以后很难改变。很多程序性问题也是只有一次机会，错过不会再有的。尤其是《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）的出台更加强调劳动仲裁程序的重要性。本文就从四个方面十八个小角度分析下劳动仲裁程序的重要性，希望当事人尤其是用人单位对劳动仲裁程序有所重视。

　　此处的维权方案的设计不仅包含劳动者或用人单位仲裁请求的设计也包含用人单位或劳动者抗辩思路的设计，维权方案的设计是一方进入仲裁诉讼程序的第一步也是最关键的一步，只有正确的维权方案才能达到一方预期的目的。篇幅有限，以下仅简单列举张律师在办案过程中遇到的几个案例予以说明：

　　建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权违法发包、转包、分包或个人挂靠经营的情况下，很多人都知道如果发生工伤事故，上述发包方、转包方、分包方、被挂靠方可以作为承担工伤保险责任主体。因一般工伤认定时需要提交双方存在劳动关系的证明材料，实践中很多代理人会选择去确认受伤职工与前述发包方、转包方、分包方、被挂靠方存在劳动关系，但根据《劳动合同法》的规定，非法用工主体所招用的人员与发包方、转包方、分包方、被挂靠方之间是不存在劳动关系的。其实前述承担工伤保险责任是一种特殊关系，即不以劳动关系存在为前提但需要承担工伤保险责任的关系。维基体育如果选择去确认劳动关系，不管劳动仲裁还是诉讼，最终的结果都是双方不存在劳动关系。如果按照认定工伤一定要以劳动关系存在为前提的思路，拿到生效法律文书后案件就结束了，没有认定工伤的可能性。

　　其实，此种情形下可以直接申请工伤认定并告知工伤认定部门申请工伤认定的依据不是双方存在劳动关系，不需要确认劳动关系，工伤认定部门可能会查清双方之间的关系。如果确实不能查清时，职工可以选择仲裁、诉讼方式，但仲裁诉讼的目的不是为了确认劳动关系而是为了获取违法发包、转包、分包或个人挂靠经营的证据材料。

　　除上述情形下，在青岛市超过法定退休年龄职工认定工伤、车辆挂靠等关系中也是常见的不以劳动关系存在为前提认定工伤的情形。

　　实践中很多劳动者主张的权利已经超过一年仲裁时效但不超过2年，此时一般劳动者只是期待用人单位在庭审中不提时效抗辩，但随着用人单位法律意识的提高，不提时效抗辩已经变得越来越稀少。

　　其实对劳动者而言，维权方式有多种，仲裁时效只适用于劳动仲裁、诉讼案件，还有一种常见的维权方式是向劳动监察部门投诉，只要未超过2年监察时效，都属于其监察范围。当然劳动监察部门的职权有限，可能还需要劳动者设计劳动监察维权方案。

　　实践中很多用人单位不给职工缴纳工伤保险但会交纳其他商业保险，为了降低成本，购买商业保险时经常会委托人力资源公司代为购买，人力资源公司经常出现本来不存在劳动关系但因商业保险理赔需要提交虚假材料认定工伤的情形，因理赔周期长的原因，最终收到保险公司拒赔通知一般是半年后，此时已经超过工伤认定的复议、诉讼期间了。劳动者因无法得到保险理赔款，一般会直接根据工伤认定决定书通过仲裁诉讼方式直接向人力资源公司主张工伤保险待遇。此时，如果工伤认定决定书不被撤销的情形下，单位主张的所有理由在工伤认定决定书前都是苍白、无力的，尽管申请撤销在很多地区有难度，但毕竟《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）赋予了权利。只是需要用人单位为工伤认定部门证明虚假材料设计维权方案。

　　随时经济全球化的进程，越来越多的外国人在大陆就业，如果用人单位与外国人违法解除劳动合同的情形下，外国人的就业证被注销，但外国人为了留在国内自己注册公司并申请就业证然后通过仲裁诉讼方式要求继续履行劳动合同。如果用人单位将案件的焦点放在解除劳动合同是否合法上可能会严重偏离目的，外国人的劳动合同无法继续履行可能才是正确的抗辩思路。

　　《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》（法〔2016〕399号）第二十七条规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

　　根据以上会议纪要，只要劳动仲裁机构作出了实体裁决，不管用人单位是否到庭参加仲裁程序，均无法再以时效抗辩。对于不到庭参加仲裁程序或者到庭未提时效抗辩的用人单位而言几乎不再有以时效抗辩的机会。

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条之规定，劳动争议案件由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第八条之规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，维基体育由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　对于用人单位所在地的界定，目前劳动仲裁程序和法院诉讼程序对此理解并不完全一致，但劳动合同履行地基本是一致的，因劳动争议案件的政策性强，抢管辖案件经常发生，有时候抢到了管辖权甚至意味着案件的结局已经确定。

　　专业的劳动法律师会在仲裁程序中想办法确认劳动者的劳动合同履行地，一旦在仲裁笔录中确认了劳动合同履行地可以减轻后续管辖权争议中的举证责任。

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

　　对于上述劳动争议案件，用人单位是不可以直接起诉至基层人民法院的，而且裁决书自作出之日起生效。

　　如果用人单位不服仲裁裁决，根据第四十九条用人单位有证据证明本法《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，只有在劳动仲裁裁决有下列情形之一的，用人单位才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。注意前述撤销理由中不包含认定事实错误，即使用人单位有证据证明仲裁裁决确实存在认定事实错误也不属于人民法院撤销仲裁裁决的理由。

　　用人单位不到庭参加仲裁程序会被视为放弃相关权利，仲裁庭会根据劳动者提交的证据对其请求作出裁决，如果一旦作出的是一裁终局裁决书，根据我们的统计，青岛中院对撤销终局裁决案件的撤销率不足5%，远低于青岛中院二审改判率，其中一个重要理由就是即使用人单位有新证据能够推翻仲裁认定的事实也不属于撤销的理由。

　　很多用人单位不重视劳动仲裁程序是认为劳动仲裁机构没有强制力，不能对用人单位进行强制执行或采取其他措施，但其实劳动者在劳动仲裁程序中是可以申请财产保全的。根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）第三条之规定，仲裁委员会对在仲裁阶段可能因用人单位转移、藏匿财产等行为致使裁决难以执行的，应告知劳动者通过仲裁机构向人民法院申请保全。劳动者申请保全的，仲裁委员会应及时向人民法院转交申请书及仲裁案件受理通知书等相关材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定驳回申请的，应将裁定书送达申请人，并通知仲裁委员会。

　　根据2022年我们研究的裁判文书网相关案例，青岛市除市北区和保税区仲裁机构外均有财产保全的案例，后了解到市北区劳动仲裁机构也可以财产保全。

　　不同于《民事诉讼法》的规定，《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第三十九条规定，申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

　　根据《全国民事审判工作会议纪要》（2015年4月征求意见稿）第五十五条之规定，当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。

　　尽管实践中对此问题还存在争议，但不得诉讼不得再次仲裁在很多地区是主流观点。

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。前述法律中只规定了对仲裁裁决的处理方式，并未规定不受理决定书的处理方式，《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》（鲁劳发〔1998〕147号）第一条规定，劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，仲裁委员会应当按规定严格审查，符合受理条件的，应及时立案受理；不符合受理条件的，应向当事人发出《仲裁决定书》，并说明不予受理的理由。立案后发现超过申诉时效或其他不符合受理条件的，应作出决定，驳回申诉。当事人自收到《仲裁决定书》之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

　　对于当事人在法定15日内未起诉至人民法院，能否再次申请劳动仲裁问题，根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》（法〔2016〕399号）第二十六条之规定，劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼，经审查认为前后两次申请仲裁事项属于不同事项的，人民法院予以受理；经审查认为属于同一事项的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

　　根据《劳动争议调解仲裁法》等规定，一方当事人起诉到人民法院后又撤诉的视为当事人未起诉，此时仲裁结果发生法律效力。对于当事人起诉至人民法院又撤诉的，是否可以再次起诉的问题，根据《全国民事审判工作会议纪要》（2015年4月征求意见稿）第五十八条之规定，当事人不服劳动人事仲裁机构作出的仲裁裁决或不予受理裁决、决定或通知向人民法院起诉后，撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的，当事人又提起诉讼的，人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。

　　根据《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第三十五条规定，仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。但在实践中很多劳动仲裁机构对再次仲裁的仍不予受理，《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第四条规定，申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

　　综上，劳动仲裁程序很重要，当事人一定要重视劳动仲裁程序，很多机会只有一次，错过就不会再有。

　　劳动争议案件中适用“谁主张、谁举证”的一般举证责任原则，但用人单位对劳动者有管理义务，对解除劳动合同、减少劳动报酬等事项承担举证责任。

　　例如，劳动者主张工资差额和病假工资差额，其中的举证责任就存在很大区别：主张工资差额，一般由用人单位对劳动者未正常出勤承担举证责任；主张病假工资，一般由劳动者对其休病假的事实承担举证责任，即主张病假工资也就意味着劳动者认可未正常出勤，此时无需用人单位再次举证，但需要劳动者证明其符合休病假条件及已履行休病假程序等事项。

　　见过很多长篇累牍的仲裁申请书，事实与理由中几乎囊括了所有工作事实，俗言道“言多必失”，此时出现不利陈述是大概率事件。比如劳动者在仲裁请求中主张2022年9月1日至30日期间的工资及补贴等待遇，但在事实与理由中陈述“2022年9月4日离职”，事实与理由属于对其不利的陈述，用人单位只要陈述2022年9月4日后劳动者离职，举证责任就转移到了劳动者一方。

　　再比如，劳动者在仲裁申请书中陈述“2022年9月4日因个人原因原因离职”，后再主张解除劳动合同经济补偿或赔偿金，尽管用人单位没有任何证据证明解除劳动合同理由，但根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条之规定，一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。劳动者已经在仲裁申请书中作出了对自己不利的陈述，用人单位无需举证证明。

　　如前所述，如果劳动者的仲裁请求为主张病假工资差额，即使一审主张工资差额也已经没有意义了，用人单位仍可根据劳动者的仲裁申请书抗辩其未提供劳动的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条之规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

　　根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零三条第二款之规定，当事人在审理前的准备阶段认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第六条借鉴了前述规定，将劳动仲裁阶段视为审理前的准备阶段。规定“当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据”。

　　因此，当事人在仲裁程序中已经认可的证据视为诉讼程序中已经质证过的证据，只需要审判人员在庭审中说明即可，无需重复质证。

　　《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第八条规定，“在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；（二）涉及身份关系的；（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认”。结合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条之规定，在仲裁或者诉讼程序中包括仲裁庭、法庭审理中或者在申请书、起诉状、答辩状、代理词等书面材料中。《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第九条规定，“当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的”。

　　只要在允许当事人自认的范围内，另一方当事人就获得了免于举证的权利，按照自认的事实认定即可。但自认的事实与已经查明的事实不符的，仲裁委或法院不予确认。

　　实践中因很多当事人对劳动仲裁程序的不重视，不用说自己判断举证责任了，对于仲裁庭要求提交的证据经常嗤之以鼻，其实仲裁庭要求提交的证据基本都是当事人有举证义务的证据，《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第七条对这种行为有所约束其中明确规定，依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。

　　人力资源社会保障部调解仲裁司、最高人民法院民一庭负责人在《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）有关内容回答记者提问时强调了裁审衔接的重要性。在答记者问时，相关负责人提到上海市全部仲裁委员会均已实现裁审数据比对，经过调解、仲裁的案件有10%进入诉讼程序，进入诉讼程序的案件裁审结果一致率达到75%以上，这个比例其实已经非常高了，以前我们之前对已经公开裁判文书的统计，发现青岛市中级人民法院对一审基层人民法院审理劳动人事争议案件的改判率为6.5%-9%之间。在劳动争议案件一裁两审制度下，诉裁衔接应该越来越受到重视，判决书结果与裁决书结果的一致性也会越来越高。