张某于2021年3月1日入职某家居公司，月工资标准为4088元，某家居公司为张某缴纳了工伤保险，张某正常工作至2021年3月29日。当日，某家居公司提出解除劳动合同。2021年3月30日，张某在前往该家居公司办理工作交接手续途中发生交通事故。2021年4月14日，某家居公司与张某订立《协议书》，其中约定：“双方劳动合同于2021年3月29日解除，双方无任何争议纠纷，某家居公司协助张某办理2021年3月30日交通事故申请工伤认定事宜，并为张某缴纳工伤保险至工伤待遇支付之日，期间张某自行承担社保个人及企业缴纳部分。”2021年8月，某家居公司为张某申请工伤鉴定，经鉴定为十级工伤。2021年9月6日，某家居公司为张某出具《解除劳动合同证明》，其中载明张某于2021年9月6日因个人原因申请离职，该证明上显示有张某签名字样。其后，双方因工伤待遇发生争议。某家居公司主张，双方劳动关系于2021年3月29日解除，双方签署的《协议书》系真实意思表示，张某无权向公司主张任何权利。张某主张，2021年3月29日未办理正式离职手续，劳动关系并未解除，2021年9月6日双方协商一致解除劳动关系，故其有权向公司主张相关工伤待遇。因协商未果，张某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　要求某家居公司支付一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。

　　仲裁委员会裁决某家居公司支付张某一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　本案争议焦点是，张某与某家居公司的劳动关系于何时解除？工作交接期间受伤是否可以享受工伤待遇？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款中规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”，可见办理工作交接属于劳动关系项下劳动者应当承担的义务。本案中，某家居公司虽主张双方劳动关系已于2021年3月29日解除，但次日张某仍然前往该公司办理工作交接，该行为属于履行劳动合同的一部分，且后续某家居公司为张某申请工伤认定，并继续以公司的名义为张某缴纳社会保险，亦能证明双方劳动关系仍然存续。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）第十二条规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”某家居公司与张某订立《协议书》之时，张某尚未进行劳动能力鉴定，故某家居公司此时无权单方提出与张某解除劳动合同。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效。综上，张某有关工伤待遇的请求应予支持。

　　设立工伤保险制度，一方面是为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿等权利；另一方面，由于工伤保险具有互助互济的特点，可以把工伤给用人单位带来的风险和损失降到最低，从而保障用人单位生产经营顺利进行。因此，用人单位应当在建立劳动关系时，按时为劳动者缴纳工伤保险，如遇职工遭受工伤事故，应依法进行工伤申报，及时足额支付停工留薪期工资等，不得在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论前解除或终止劳动关系。劳动者在工作中遭受伤害后，应了解掌握必要的法律知识，配合用人单位进行工伤申报，在未获得工伤待遇前，勿随意处分自己相关权利，以免造成维权障碍。

　　王某于2020年4月10日入职某医疗公司，从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定，王某的月工资为基本工资4500元加绩效奖金，王某已学习公司的规章制度。该医疗公司的《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020年7月20日王某怀孕，于2021年5月7日顺利分娩，同年8月25日返岗工作。2022年4月1日，某医疗公司制作绩效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金为14123元，维基体育官方入口王某对此表示认可。2022年4月8日，某医疗公司向王某发送《通知》，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除王某7个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　要求某医疗公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金14123元。

　　经仲裁委员会主持调解，某医疗公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。

　　女性平等享有劳动和社会保障权利是女性地位提升、男女平等的重要体现，更是一个国家文明和社会进步的体现，直接关系到女性是否平等享有改革发展成果，关系到女性的获得感、幸福感、安全感。用人单位应注重学习掌握女职工权益保护法律法规知识，加强对规章制度的合规审查，避免产生相应法律风险，不得因女职工婚育降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等，依法保障女职工平等就业权利。

　　贾某于2021年1月14日入职某教育公司，担任人力资源中心部门高级薪酬绩效专家，双方订立了2021年1月14日至2024年1月13日的劳动合同。该教育公司《员工手册》中规定：“有下列行为之一的，属于严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同：因员工个人行为不当，被行政管理部门查处或被公众平台曝光，给公司带来负面影响或损失的；未按公司标准流程或未履行应尽义务，引起客户或合作方投诉到工商、行政机关、媒体等渠道的；员工存在其他严重违反诚实信用原则或严重违背职业道德或严重违背劳动纪律或严重违反社会公认的公序良俗或严重违背社会主义核心价值观之行为。”2021年10月中旬，贾某让其岳父代替其参加某教育公司组织的年度体检，体检中心工作人员发现后，拒绝为贾某岳父继续体检并将其岳父已做体检项目作废，贾某及其妻子多次投诉体检中心工作人员，被体检中心工作人员以“某教育公司员工体检替检”为题，在“某书”网络平台上曝光，引发多人围观及负面评论。2021年12月10日，某教育公司向贾某送达《劳动合同解除通知书》。贾某认可其岳父持其本人身份证前往体检中心体检及此后其拨打体检中心电话投诉等事宜，但主张无论谁去体检均为体检中心客户，体检中心的不当做法不应由其承担责任，故认为某教育公司与其解除劳动合同属于违法解除。双方因此发生争议，贾某遂向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委员会裁决驳回贾某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某教育公司安排在职员工接受年度体检，系在履行劳动合同过程中为劳动者提供劳动保障条件，该行为仅针对本单位员工，此系一般性常识。贾某让其岳父代替参加体检存在不当，在该行为被发现之后，体检中心停止为其岳父体检系正常处置，贾某与妻子又通过多次拨打体检中心员工电话投诉等行为进一步扩大该不当事件的影响，致使体检中心员工在某网络平台发布相关文章，对某教育公司声誉产生不良影响，构成严重违反用人单位规章制度。此外，贾某在本次事件中的相关行为，亦严重违反诚实信用原则。综上，某教育公司与贾某解除劳动合同具有事实及制度依据，解除行为并无不妥，故贾某的仲裁请求无法得到支持。

　　《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚信原则作为民法典最为重要的基本原则，也是社会主义核心价值观的重要内容，更是劳动者与用人单位依法建立和履行劳动关系的基石。即使劳动合同中并未明确约定诚实信用原则，但作为劳动合同附随义务，劳动者和用人单位在劳动合同订立、履行、解除或终止过程中均应自觉遵守。如劳动者严重违反该原则，给用人单位造成损失或有违用人单位规章制度的，用人单位可基于该原则解除劳动合同。劳动者和用人单位均应本着诚实、守信、善意的原则履行劳动合同，不得滥用权利或故意规避义务，共同构建风清气正的职场环境。

　　章某于2021年8月18日入职某网络科技公司，岗位为软件开发工程师，双方签订期限为2021年8月18日至2025年8月17日的劳动合同，章某于2022年4月28日因个人原因向某网络科技公司提出离职。章某离职后，某网络科技公司向其出具了《解除劳动合同证明书》，载明“章某与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则，……。”因多次要求某网络科技公司重新出具离职证明未果，章某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　本案争议焦点是，某网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》是否符合法律规定？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，有义务按照规定，向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。本案中，某网络科技公司出具的离职证明中除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能会对章某再就业产生不利影响，故某网络科技公司应当重新向章某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。

　　离职证明即为解除或终止劳动合同的证明，是劳动者与用人单位劳动关系结束时，用人单位向劳动者出具的、用以证明劳动者工作经历的书面证明材料，方便劳动者再就业或享受社会保障权利。实践中，部分用人单位向劳动者出具离职证明所载明的内容超出法律法规规定的记载事项，例如解除劳动关系的原因、双方存在劳动争议等，有时还会含有不利于劳动者的主观性评价，例如对劳动者的能力、品行等做评价性描述。出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的后合同义务，并非行使用工管理权及用工评价的手段，用人单位应依法依规出具离职证明。

　　童某于2017年12月1日通过公开招聘入职某公立医院，成为在职在编人员。双方订立了期限自2017年12月1日起至2019年11月30日止的《事业单位聘用合同书》。该合同第二十条约定：“符合下列条件之一的，本合同即行终止，（一）本合同期限届满的；……。”第二十四条约定：“在续订聘用合同时，乙方在甲方连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，甲方应当与其订立聘用至退休的合同”。2019年12月1日，双方续订聘用合同至2021年11月30日。2021年10月25日，某医院通知童某聘用合同到期不再续签。童某认为，其连续两次与某医院订立聘用合同，第二次聘用合同到期后，某医院未与其订立无固定期限的聘用合同，也未支付相应经济补偿，违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。因发生争议，童某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委员会裁决驳回童某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　本案争议焦点是，事业单位工作人员连续两次签订聘用合同，第二次聘用合同到期后，能否要求事业单位订立聘用至退休的合同？

　　《事业单位人事管理条例》第十四条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”由此可见，事业单位工作人员订立无固定期限（聘用至退休的）合同的条件不同于普通劳动者，须满足“双10年”条件，事业单位才有义务与其订立聘用至退休的合同。此外，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发〔2002〕50号）第四十五条规定了支付经济补偿的情形：聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；符合本办法第二十八条规定情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；因聘用单位未履行聘用合同，受聘人员解除聘用合同的；聘用单位分立、合并、撤销的，不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。根据上述规定，某医院与董某终止聘用合同无需支付经济补偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”依据该条规定，人事争议案件应优先适用人事方面的法律规定，在人事法律、行政法规或者国务院没有特别规定的情况下，才适用《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。《事业单位人事管理条例》《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发〔2002〕50号）属于事业单位人事管理方面的特别规定，对订立聘用至退休的合同、支付经济补偿均有规定，应当优先适用。因此，事业单位有权在两次或两次以上聘用合同到期后依法选择不再续签。事业单位在选人用人时应贯彻公开、平等、竞争和择优的原则，保证工作人员的参与权、知情权和监督权；事业单位工作人员应了解熟悉人事管理相关法律规定，勿将“编制”视为“铁饭碗”，应积极进取不断提升自身的综合素质，从而保持在竞争中的优势。