谭某因个人原因，决定不在其公司继续工作，于是提前三十天向公司提出了辞职，公司在谭某提出离职的十天后，便告知他与其解除双方的劳动关系，并办理了与其的离职手续。事后，谭某对此心生不忿，认为自己已按照法律规定提前三十天通知公司，公司反而这样不仁义对待自己，不满三十天就让他离职，是故意不发放当月的应发的工资给他，且公司的行为属违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是规定关于劳动者单方解除劳动合同的程序。法律上从保护劳动者权益出发，维基体育官方入口赋予劳动者可无因解除劳动合同的权利，即劳动者可自行单方行使解除权，但该解除权必须遵守法定的程序，即履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间做好相关的工作交接或找人顶替工作岗位，以避免由于劳动者辞职而可能造成对公司业务开展的影响。而现有的法律法规并没有规定用人单位必须要等到劳动者通知辞职三十天以后才能解除劳动关系。因此，公司根据工作需要认为谭某离职不会对公司生产造成一定影响的，可提前通知谭某离职并办理离职手续，是公司行使用工自主权的行为，不属于非法解除劳动关系。

　　王某入职某学校担任生活老师工作，学校与王某签订劳动合同，合同中约定王某工作岗位为生活老师，试用期为一个月。但在王某工作至第三周，学校就以王某沟通协调能力上有问题不能胜任其本职工作为由，在试用期内解除与王某的劳动关系，但学校未能提供岗位要求标准和王某不胜任工作的相关证据。

　　用人单位普遍会认为，试用期内就是对准备入职员工的考核期，在这段时间内只要认为员工没有达到自己要求的用工条件或标准，就可以随意作出解除与员工的劳动关系，不需承担较多的法律责任，但这种做法是错误的。为了防止用人单位以在试用期为由，随意解除与劳动者的劳动关系，引起试用期内劳资纠纷多发现象，《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条作了规定:用人单位在试用期解除劳动合同，应当同劳动者说明理由。如果用人单位要解除试用期员工，则要根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，证明劳动者在试用期内不符合用人单位录用条件。如何证明新入职员工不符合录用条件，企业则需要提供在入职时已向员工明确告知其工作岗位、工作职责、试用期内的岗位职责考核具体量化标准等证据佐证材料，以及员工不能胜任工作的事实。否则，如企业在试用期内无正当理由和充足的证据无故解除员工劳动合同的，依法是需要支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。

　　员工与企业签订二次劳动合同后，到期后没有续签的，不能视为双方已订立无固定期限劳动合同。

　　卢某于2017年8月入职某物流公司，签订了为期二年劳动合同，2019年8月又与公司续签第二次劳动合同，为期二年，第二次劳动合同期限届满后，卢某继续在单位工作，双方没有续签第三次劳动合同。该公司人力资源管理员认为，签订二次劳动合同后，双方已视为签订无固定期限劳动合同，所以没有和卢某再签订第三次劳动合同。据此，卢某于2021年12月申请劳动仲裁，要求由于单位没有与其签订无固定期限劳动合同，应当支付第二倍工资。

　　视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同情形，是指《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。而卢某是属于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第二项规定情形“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的”。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，物流公司必须要与卢某订立无固定期限劳动合同的，而物流公司在二次劳动合同到期后没有依法与卢某签订无固定劳动合同，则需支付卢某没有签订劳动合同的第二倍工资。

　　申请人李某从2021年2月开始任职某公司营销业务部部门经理，在2021年3月开始又兼任行政部经理。李某在2021年4月份获得营销经理月度绩效奖金为5000元。行政部的其他相关工作人员也获得行政部绩效奖金3000元，而公司没有向李某发放行政部绩效奖金。对于没有发放的理由，公司则辩称，虽然公司制定的《关于内勤奖励方案的通知》中，行政部的内勤人员是有奖励的，但李某只是兼任而已，并且李某已拿到营销部奖励，那么行政部奖金就不作重复兑现，但公司没有证据证明存在绩效奖金不能重复领取的规定。为此，申请人提出请求要求公司向其支付兼任行政部经理期间的内勤奖励。

　　奖励制度是企业根据其自身生产经营、特点来制定相适应的激励措施，希望通过此举提高员工的工资收入，调动和激发员工的工作积极性，最终为企业创造更多的生产效益。企业制定了奖励制度，并且在企业内公布实施，在奖励条件成就之时，应向符合考核标准的员工发放绩效奖金。而公司的《关于内勤奖励方案的通知》上并没有规定不能重复奖励，且申请人存在兼任行政部经理的事实，被申请人未能提交证据证明申请人未履行行政部经理的职责，因此李某履行了二项工作内容的情况下，获取不同岗位上的奖励于法有据。在员工已为用人单位创造利益时，公司应遵守奖励方案的规定，履行契约诚信原则，按照考核规定的标准依时支付员工考核奖金，提高员工的工作积极性，增强员工对企业的归属感，才能更好促进企业的良性发展。

　　李某自称于2014年9月进入某公司工作，为补缴社会保险费用，特意申请劳动仲裁要求确认与该公司于2014年9至2021年7月存在劳动关系，而该公司也确认李某主张的劳动关系存续时间。经审查，李某主张的工资标准与劳动合同的约定、《工资表》的记载不相符，且李某自认劳动合同、工资表系后期补做。此外，双方当事人确认公司通过银行转账的方式支付李某的工资，却未能提供工资发放银行流水清单等支付凭证来予以证明。

　　近年来，因补缴社会保险费用而向仲裁委申请确认劳动关系争议案件明显增多，为获得仲裁、法院部门认定存在劳动关系生效的法律文书，不少申请人铤而走险，采取与不存在劳动关系的企业串通、串供或伪造劳动关系的证据方式，以求达到补缴社会保险费用的目的。本案中，双方当事人虽对劳动关系存续时间均无异议，却未能提供相关真实有效能证明劳动关系的证据材料，而确认之诉是不能单凭双方当事人的口头表述或单一证据来予以确认。为防范虚假仲裁而可能引起骗保行为，仲裁委对确认劳动关系事实认定会一直持严格审慎态度，加大对证据材料审查力度，告知对负有举证责任的一方当事人需举证有效、能相互印证的证据材料来证明自己的主张。在当事人没有有效证据，且事实存疑点的情况下，仲裁委对这种恶意的确认之诉会予以驳回申请。

　　女主播林某于2020年3月与某传播公司签订《主播经纪合约》，工作的内容是在第三方网络直播平台进行主播，需要遵守某传播公司制定的工作制度，但上下班时间、工作地点没有固定。林某与某传播公司签订的《主播经纪合约》，约定申请人是没有保底收入的，全部按照打赏金额双方按比例分配。申请人林某主张与某传播公司存在劳动关系，而不是经纪合同关系。

　　某传播公司虽要求林某遵守公司制度，但林某直播时间并不固定，且工作地点也可自行安排，工作内容相对具有随意性，并不完全受传播公司的规章制度管理，不具有完全人格从属性。林某的收入主要来源是直播时粉丝的打赏，再按约定提成，每月收入具有不确定性，与劳动关系中每月相对固定支付工资性质不同。另外，双方当事人之间签订的是《主播经纪合约》，可见双方当事人最初就不存在建立劳动关系的合意。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，本委认为主播林某与某传播公司不存在劳动关系。

　　谭某是某公司的业务销售，劳动合同约定谭某工资构成主要是有基本工资和业务提成二项，另外双方还签订了业务提成的协议，约定业务提成比例为销售额的10%。但近二年，由于公司的业绩欠佳，公司单方面将全部员工业务提成比例降低，并且通过公司内部进行了公示，本次的调整也使谭某的业务提成比例降低至5%，令到谭某工资收入大幅度减少。为此，谭某申请仲裁，要求公司支付提成工资差额，并以此为由解除双方的劳动合同，要求公司支付经济补偿。

　　虽然公司对降低业务提成规定进行了内部公示，履行了薪酬制度的民主公示程序，但不能以此为由对员工的工资薪酬进行随意降低，此举为滥用企业的用工自主权。因为，劳动报酬属于劳动合同的法定必备条款，而业务提成属于劳动报酬的组成部分，调整业务提成比例属于变更劳动合同内容，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更。如果用人单位单方擅自降低业务提成比例，并按降低的比例发放工资，导致员工工资收入出现大幅度减少，视为严重侵害了劳动者的权益。劳动者可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，以企业未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。

　　杨某原来在一家外贸公司工作，工龄有11年，从2020年6月份开始跳槽到现在的某物业公司工作。在2021年1月份，由于杨某觉得该公司不适合自己发展，和某物业公司协商解除劳动关系。同时，杨某向公司提出自己2020年的年休假公司也没有安排其休假，公司应支付年休假工资给他。而公司坚决不同意，理由是享受年休假的前提条件是杨某必须在公司工作满12月以上，现在只工作7个月，根本不符合条件。为此，杨某向劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求某物业公司支付其5天未休年休假工资。

　　带薪年休假是劳动者享受休息权的一项基本福利，企业应当依法予以保障。对于带薪年休假规定，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，“职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假”，而现实中不少企业对此条文规定存在误解，对新入职的不满12月员工，不作安排年休假。根据人力资源和社会保障部办公厅在《关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》(人社厅函〔2009〕149号)中明确了带薪年休假的享受条件“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，杨某只要连续工作12个月以上即具备了享受年休假的资格，该12个月以上工作经历并不限定在现在用人单位，包括职工在之前的不同用人单位。

　　另外，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　某快递公司由于业务量急增需招收快递员，李某经朋友介绍进入该公司，但该公司为了规避用工关系，没有与李某签订书面劳动合同，公司负责人还口头和李某说双方建立只是承揽关系。随后，某快递公司安排李某负责某片区的快递收送，每天按时到快递公司上班，服从公司的工作安排和管理，李某则按快递业务量的提成来计算报酬。半年后，快递公司对李某的工作效率不满意，为了避免作出补偿，主动提出和李某签订《解除承揽合同协议》，李某当时碍于理解错误，也签订了该协议，并承诺不再向公司追究任何补偿。事后，李某感觉自己被公司误导了，于是提起劳动仲裁，要求快递公司支付未签订劳动合同的二倍工资以及违法解除劳动关系的赔偿金。某快递公司则辩称，双方的承揽关系是清晰明确的，合作关系结束后，双方都已签订了《解除承揽合同协议》，双方当事人所存在是承揽关系，而不是劳动关系。

　　快递公司支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额以及违法解除劳动关系的赔偿金。

　　近年来，随着人们购物方式转变，新业态的快递行业蓬勃发展，也催生了不少新的就业岗位。和传统的企业相比，部分新业态企业为规避因劳动关系而产生过高用工成本，会采取一些隐蔽的用工方式来去关系化、去组织化，如采用名为承包、承揽、外包的关系，实际是劳动关系的用工方式，或采取第三方公司代发工资、代缴社保与实际用工单位脱钩关系等方式，从而损害劳动者理应依法享受的正当权益。案件中李某，受聘于快递公司，按照其工作时间上、下班，受快递公司的工作安排和管理，并由快递公司支付报酬，完全符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系认定中人身从属性的要素。虽然，双方签订了《解除承揽合同协议》，但该协议是快递公司为了掩饰事实劳动关系存在，恶意误导李某对其合法权益进行自我处分，从而免除企业理应承担的法律义务，此举依法不予以支持。

　　本案中，最终依法支持劳动者诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，也对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者权益有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

　　用人单位因受疫情影响停工停产，超过一个工资支付周期的，需向劳动者支付生活费。

　　林某在某酒楼从事楼面服务员工作，劳动合同约定正常工作的时间工资为1720元。从2021年5月份开始，酒楼所在区域由于受疫情影响暂停了部分酒楼堂食服务，生意量大受影响。为此，该酒楼为控制用工开支成本，并以配合做好疫情防控工作为由，决定放员工三个月的无薪假期。而林某由于家庭拮据，生活压力大，酒楼停发工资对她影响极大，为此要求酒楼支付基本的生活费，而酒楼则辩称，称此举也是不得已而为之，属于不可抗力的事情，所以不发放林某的生活费。为此，林某提出劳动仲裁申请，要求某酒楼支付每个月的基本生活费。

　　某酒楼第一个月按劳动合同规定的工资标准支付工资，其余二个月需按最低工资的80%支付给林某生活费。

　　新冠肺炎疫情属于突发公共卫生事件，虽属于不能避免、不可抗力，但劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，以保证劳动者最基本的生活保障，减少社会矛盾的发生。维基体育官方入口根据《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

　　该案件审理时，佛山市的最低工资标准是1720元/月，从2021年12月1日起，佛山市已上调了最低工资标准:全日制就业劳动者月最低工资标准调整为1900元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准调整为18.1元/小时。