为发挥典型案例示范作用，引导建立规范有序的劳动用工秩序，妥善化解各类劳动纠纷，全面构建和谐稳定的劳动关系。石柱法院精选2023年度劳动争议典型十案予以发布。

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者达到法定退休年龄，用人单位没有为其缴纳养老保险，劳动者要求单位赔偿未缴纳养老保险待遇损失的，其时效应从劳动者达到法定退休年龄之次日起算。劳动者在达到法定退休年龄后一年内怠于通过仲裁或诉讼途径主张权利，应承担不利后果，主张赔偿养老保险待遇损失的诉讼请求因超过诉讼时效而不予支持。

　　2016年4月23日，谭某与某物业公司签订劳动合同，成为该公司保洁工。2018年11月29日，谭某达到法定退休年龄后，在该公司工作至2022年4月。谭某在该公司工作期间，该公司未为其缴纳养老保险，谭某遂向法院提起诉讼，以该公司未为其参加社会保险，导致达到退休年龄后无法补缴，也不能领取养老保险金，要求该公司赔偿养老保险待遇损失。

　　劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。本案系该规定所指的纠纷，故本案属于劳动争议，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案谭某于2018年11月29日达到法定退休年龄，应当知道其权利受到侵害，仲裁时效应从2018年11月29日起计算，而谭某于2022年4月28日申请仲裁，未提交引起时效中断的证据，故谭某的请求超过了仲裁时效，不予支持，法院遂判决驳回谭某的诉讼请求。

　　用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　隆某在某APP上注册成为全职骑手，维基体育负责某超市配送工作。2021年11月22日，隆某在送货过程中摔伤，随即被送往医院治疗，入院诊断为左胫腓骨干骨折，2021年12月9日出院。经查，隆某通过加入全职骑手微信群，服从群内专门人员安排，从某APP上接单、送货，遵守APP制定的规章制度，需在某APP上打卡上下班，其工资由某信息公司平台业务专用户支付。某信息公司成立的经营范围涵盖信息技术领域技术开发、技术咨询、技术服务、技术推广服务等，开发并运营的“某平台”，根据业务方需求，提供平台对接服务，居中协调供销所需人力，开设专用账户，代付人力报酬，最终报酬仍由实际用工人负担。隆某遂向法院提起诉讼，要求确认与某信息公司存在劳动关系。

　　隆某在某APP上注册成为全职骑手，负责某超市的货物配送工作，未与某信息公司签订书面劳动合同。虽隆某、某信息公司均具有主体资格，但某信息公司所制定的规章制度并不当然适用于隆某，隆某亦不受某信息公司管理，而是服从区域内微信群专门人员的安排在规定时间内在某APP打卡上班、接单送货，从而根据APP预先设定的管理规则收取报酬，且隆某提供的劳动并非某信息公司业务组成部分。隆某仅依据工资支付凭证或记录便当然认为与某信息公司存在劳动关系，不应支持，且该证据已为某信息公司提供的《平台三方协议》和银行转账凭证所推翻，隆某提供的考勤记录等其他证据均未直接反映与某信息公司的关系，其主张不应得到支持，法院遂判决驳回隆某诉讼请求。

　　劳动者主张存在劳动关系，用人单位否认劳动关系的，由劳动者对劳动关系存在进行举证。但由于在劳动关系中，用人单位处于强势地位，故劳动者一般仅需举证证明确有可能存在劳动关系即可，此时用人单位应当提供职工工资发放花名册、缴纳社会保险的记录等证明不存在劳动关系。若劳动者无法举证证明确有可能存在劳动关系，则劳动者需承担举证不能的不利后果。

　　2019年8月20日，秦某（乙方）与某综合公司（甲方）签订《劳务承包协议》，约定乙方承包甲方房地产项目安装工程管理，承包期限从2019年8月20日至2020年8月19日止，承包费用为用工劳务费10000元/月……。承包费用由甲方按月支付给乙方，乙方向甲方开具劳务费用发票后，甲方根据乙方提供的银行卡号或账号，以银行转账方式，在次月乙方开具发票后5个工作日内，向乙方支付承包费用。劳务承包费用的税费由乙方承担。合同签订后，因工作需要，征得秦某同意后，秦某被某综合公司安排到某经营公司项目部工作，除此以外，在合同期限内秦某没有为某综合公司做其他工作。秦某的报酬全由某综合公司按照合同约定按月发放。后秦某提起诉讼，请求判令秦某与某经营公司自2019年8月20日至今存在劳动关系。

　　劳动关系是用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和接受劳动法律、法规保护所产生的法律关系。本案中，秦某从2019年8月20日至今未与某经营公司签订劳动合同，与某综合公司签订了《劳务承包协议》。秦某每月报酬也均由某综合公司发放，某经营公司并不负责秦某工资发放。秦某提供的证据无法证明其与某经营公司存在管理与被管理关系，亦无法证明秦某与某经营公司之间存在用工的人格从属性与用工的组织从属性，故秦某未能举证证明双方之间确有可能存在劳动关系，其应当承担举证不能的不利后果，法院遂判决驳回秦某诉讼请求。

　　当用人单位与劳动者约定加班工资数额时，不能一概视为无效，而应将双方约定数额与劳动者依照法律规定应得的加班工资数额相比较，再认定效力问题。我国法律对加班工资支付的下限作出明确规定，并未对加班工资支付的上限作出规定，即法律鼓励用人单位超出法定标准支付加班工资。若加班工资约定金额低于法律规定的下限，用人单位应予以补足。

　　2020年至2022年2月1日，欧某（乙方、劳动者）与某服务公司（甲方、用人单位）分别每年签订《劳动合同书》，合同均约定工资标准：基本工资1700元，甲方根据对乙方的工作考核情况，甲方拟按月支付乙方法定节假日上班及周末及所有加班工资补贴845元，甲方安排乙方休带薪年休假。欧某每周工作7天，某服务公司已安排欧某休完年休假。2023年1月11日，因欧某达到法定退休年龄，根据《劳动合同法》相关规定，某服务公司于2023年1月11日解除与欧某的劳动合同关系。2023年2月7日，欧某对石柱县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书不服，遂诉至法院，请求判决支付周末加班工资、带薪年休假加班工资和经济补偿金。

　　用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。该加班工资的标准系劳动者与用人单位之间约定的下限，即不能低于工资的百分之二百。本案欧某与某服务公司约定的每月845元低于欧某日工资或重庆市最低日工资标准200%的8倍，不足部分理应依法补足。因欧某系因达到退休年龄而终止劳动合同，且已休完年休假，则对经济补偿金和未休年休假工资的诉求不予支持。法院遂判决某服务公司支付休息日加班工资16807.42元。

　　劳动者以用人单位的工资欠条为证据可直接向人民法院起诉，用人单位应按欠条约定及时足额支付劳动者劳动报酬。

　　谭某自2018年起在某医院担任护士，双方对工资报酬等进行约定后，谭某按约定履行工作职责。至2022年3月11日，某医院已累计拖欠谭某多月工资报酬，遂在当日向谭某出具欠条，载明拖欠谭某工资37000元，并约定分期支付，最后一期支付时间为2022年6月30日。期限届满后，某医院仅支付谭某5000元，尚欠32000元未支付。谭某因多次催要工资无果，遂诉至法院。

　　劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按普通民事纠纷受理。本案谭某在某医院担任护士，某医院向其出具欠条，且不涉劳动关系其他争议，谭某可直接依据欠条向某医院主张债权，某医院应当按照欠条约定及时足额支付谭某工资报酬。扣除某医院已支付工资金额，法院遂判决某医院还应支付谭某工资报酬32000元。

　　建设单位或者施工总承包单位将建设工程发包或分包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包单位清偿。

　　重庆某公司将某片区污水管网工程发包给四川某公司。四川某公司委托刘某某作为其委托代理人。刘某某（甲方）与刘某（乙方）签订《污水管网劳务合同》约定甲方负责主材水电到场和土地协调。乙方按图施工，整个项目的劳务由乙方负责。刘某又与马某签订《合同》，约定因工作需要请马某开挖机。刘某拖欠马某4个月工资44000元未付，马某诉至法院，要求石柱某公司、四川某公司、刘某连带支付工资。

　　马某受刘某雇请在某片区污水管网工程务工，刘某共计欠付马某工资44000元，马某要求刘某支付劳动报酬的诉讼请求法院予以支持。四川某公司将案涉工程发包给刘某个人，属于违法发包，四川某公司应当承担拖欠农民工工资的清偿责任。马某要求石柱某公司承担连带支付责任，无事实和法律依据，不予支持。法院遂判决刘某向马某支付工资44000元，四川某公司在欠付工资范围内承担连带支付责任。

　　虽然劳动合同中约定了竞业限制补偿金条款，但在用人单位明确放弃了对劳动者履行竞业限制的合同权利，劳动者可在新的劳动岗位上从事与原用人单位相同或者相似的工作内容的情形下，竞业限制补偿金失去其存在的前提和基础。则劳动者占有竞业限制补偿金不具有事实根据和法律依据，应当将相应款项返还用人单位。

　　某实业公司（甲方）与舒某（乙方）于2018年5月6日签订《协议》，约定：甲方与乙方建立劳动合同关系。双方建立劳动关系后，甲方向乙方支付履约保证金 400000元，乙方为甲方工作期满后，本保证金转为甲方支付给乙方两年的竞业限制补偿金；如乙方提前解除劳动合同及因乙方违法违纪由甲方提出提前解除劳动合同的情形，乙方应当双倍返还甲方支付的履约保证金。签订协议后不久，某实业公司向舒某支付履约保证金400000元。2019年4月22日，某实业公司将《辞退通知书》送达舒某，同日，舒某向某实业公司表示不接受该份《辞退通知书》。2019年4月23日，某实业公司向舒某邮寄送达《辞退通知书》《告知函》。双方多次对簿公堂，最终经生效判决确认，某实业公司存在违法解除劳动合同行为，也据此判决其承担向舒某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　某实业公司解除与舒某的劳动合同，劳动关系终止，履行竞业限制义务的条件成就，履约保证金应当转为竞业限制补偿金，舒某应当履行竞业限制义务，舒某能否继续持有400000元资金，取决于在解除劳动合同后、解除竞业限制协议前有无切实履行竞业限制补偿协议。因舒某自述2019年解除劳动合同之后在某远公司工作，而某远公司的经营范围与某实业公司类似，故舒某知道某公司不要求其履行竞业限制义务，且也未实际遵守该义务，故应该返还补偿金，因舒某离开某公司后，未经诉讼程序确认是否系违法解除就于2019年5月到某远公司工作，未履行竞业限制义务，故应全部返还竞业补偿金，法院遂判决舒某返还400000元。

　　用人单位为职工缴纳社会保险系其法定义务，不得通过约定的方式予以排除。虽然劳动者与用人单位约定用人单位不为劳动者缴纳社会保险费无效，但是用人单位应当缴纳的社会保险费属于统筹账户，不属于劳动者的个人损失，不应当直接支付给劳动者个人。

　　2021年6月16日，某电力公司与谭某签订《劳动合同书》，期限为24个月，自2021年6月16日起至2023年6月15日止。某电力公司将谭某派遣至重庆某公司从事输煤巡操工作。谭某在某电力公司出具的《员工社会保险说明》签名，《员工社会保险说明》载明：“现就关于本人有关社保购买事宜作出如下申请或承诺：一、本人作为公司员工，由于个人原因，本人不愿缴纳社会保险费，同时自愿要求公司不要为本人在就职期间购买社保，申请将上述应交社保费用随工资发放本人……”。2023年5月18日，谭某铲煤受伤后未到重庆某公司工作。后谭某诉至法院，要求某电力公司赔偿其社会劳动保险费。

　　用人单位为职工缴纳社会保险系其法定义务，不得通过约定的方式予以排除。本案中，虽然某电力公司根据谭某要求不为其缴纳社保并随工资发放社保费用由其自行安排购缴的约定无效，但该事实表明，双方对某电力公司随工资按月支付谭某社保费用，由谭某自行安排购缴社保达成了合意。并且社会保险费征缴属于行政管理范畴，不属于人民法院民事诉讼受理范围。用人单位应当缴纳的社会保险费属于统筹账户，不应当直接支付给劳动者个人，法院遂判决驳回谭某的该项请求。

　　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　2015年1月1日2019年12月31日，王某与某物业公司签订《劳动合同》，受聘成为某小区保安。2020年4月3日，某物业公司成为某小区的新签物业服务企业。2020年1月1日，某物业公司与王某签订《雇佣合同》，王某继续在该小区从事保安工作，该合同于2020年1月1日生效，期限为1年。2021年1月1日、2022年1月1日，王某与某物业公司续签《雇佣合同》。2022年7月10日，王某因病住院治疗。2022年7月25日，某物业公司对王某作出《上岗通知书》，认为其不假离岗的行为已经严重违反公司的规章制度，决定对王某无故不假期间（7月11日至7月25日）做旷工处理，通知王某从收到通知之日起三日内到原岗位上班，逾期按自动离职处理。2022年7月26日，王某到某物业公司办理离职，离职原因为“本人身体需休息，不能在上班，自愿离职”。同日，双方签订《劳动合同解除协议》，约定支付王某一次性离职补贴人民币5000元。后王某诉至法院，要求确认与某物业公司存在劳动关系，并支付王某失业保险金损失、医疗保险损失、经济补偿金、应签未签书面劳动合同双倍工资5万余元。

　　本案中双方虽签订的是《雇佣合同》，但从合同签订的双方当事人、约定的权利义务等方面综合考量，其实质仍应属于固定期限劳动合同，王某主张某物业公司与某物业公司存在承继关系，缺乏证据证明，不予支持；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。王某离职原因为“自身身体问题”，可见离职的原因系其自愿；王某系因本人身体原因自愿中断就业，明显不符合失业保险金的领取条件；双方签订的《劳动合同解除协议》已经对一次性离职补贴作出了约定，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效，对于合同双方具有拘束力；2022年1月1日，双方签订了书面《雇佣合同》，该合同实为劳动合同，故某物业公司无需向王某支付2022年1月至7月的双倍工资，法院遂判决驳回王某诉讼请求。

　　经济补偿金制度的意义在于从经济方面制约用人单位解除劳动合同的行为，是对劳动者失去工作后的救助和帮扶。劳动关系划转时，劳动者能否获得离职经济补偿金，主要看在业务划转过程中原用人单位与新用人单位之间达成的协议。若劳动者在划转过程中未失业，工作内容、工作条件、薪酬待遇等均未发生实质的变化，也未因该劳动关系的划转而遭致经济上的损失，原用人单位可不支付经济补偿金。

　　张某等14人与某街道在2017年1月1日至2021年4月30日期间建立了劳动关系。后在当地政府主导下，从2021年5月1日起，张某等14人将劳动关系划转至重庆某公司，双方签订《劳动合同书》。该合同完全承接了之前劳动合同的权利和义务，张某等14人的工资、待遇及社保缴纳等权益均未改变，且工龄连续计算。为推进划转工作而签订、制定的《承包合同》《安置方案》中，各方当事人均达成了“若工人自愿选择到新用人单位就业的，原用人单位不支付经济补偿金，由新用人单位一并承担将来员工离职时的经济补偿金”的共识。张某等14人经仲裁后提起诉讼，要求原用人单位某街道支付经济补偿金。

　　劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同而支付经济补偿等达成协议的，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。若劳动者在劳动合同期内，维基体育由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。张某等14人与某街道的劳动关系划转至重庆某公司后继续就业，依据合法有效的《安置方案》中关于“经济补偿金与继续就业二者只能择其一”的安置政策和张某等14人未产生任何经济损失的实际情况，张某等14人主张某街道支付经济补偿金于法无据，法院遂判决驳回张某等14人的诉讼请求。

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