2022年9月，笔者代理一家科技公司的劳动争议案件。由于该公司技术团队集体离职并向公司提起劳动仲裁，共产生合计29个劳动仲裁案件，其中26个进入仲裁程序进行审理。该系列案于2022年11月至12月期间在广州市某区劳动人事争议仲裁委员会（下称“某仲裁委”）开庭审理，于2023年1月至3月期间作出仲裁裁决。结合案件的代理过程，笔者总结了

　　工资问题是劳动争议案件中的主要争议问题，本系列案中，某科技公司对于欠发部分工资的事实没有异议。对于工资的金额问题，存在以下两个争议：

　　根据现行法律规定，社保、公积金的缴纳均分为两部分，一部分由用人单位负担，一部分由劳动者个人负担，由用人单位进行代扣代缴。本系列案中，某科技公司对于全部劳动者都足额缴纳了社保、公积金至2022年6月，缴纳的社保、公积金金额既包括公司应当缴纳的部分，也包括公司为员工个人代扣代缴的部分。

　　那么对于公司代扣代缴的金额，是否应当在应付工资金额中予以扣除是存在争议的。我们认为应当扣除。

　　首先，根据《中华人民共和国社会保险法》第十条规定，“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”。第二十三条对基本医疗保险、第四十四条对失业保险均作了相同的规定（工伤保险、生育保险全额由用人单位负担）。根据《住房公积金管理条例》第三条规定，职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。由此可见，缴纳社保、公积金的个人负担部分是劳动者的义务，缴纳后的也归其个人所有。

　　其次，根据《广东省工资支付条例》第十四条的规定，“用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金”。也已明确用人单位的义务仅是“代扣”劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金，并非由用人单位实际负担，在实发工资中也会予以扣除。

　　最后，如果不予扣除，则用人单位会蒙受不合理的损失。某科技公司依法足额缴纳社保、公积金，为员工进行代扣代缴，是积极履行法定义务的体现。相反，如果某科技公司不予缴纳社保、公积金，这时反而不受损失，而劳动者自行缴纳个人部分的社保、公积金，却更平添更多麻烦。这样的结果是守法者损失、违法者得利，显然是十分荒谬的，更助长社会的不正之风。

　　基于以上原因，我们在仲裁的答辩过程中，明确要求在应付工资中扣除员工个人负担的社保、公积金金额。本系列案中，不同劳动者的绝大部分事实是基本一致的。然而，对于同样的事实、同样的请求和答辩，某仲裁委却作出了不同的裁决。本系列案共有26个，其中有10个案件支持了在工资中扣除社保、公积金金额。另外，还有案件在事实调查的环节，询问劳动者是否同意扣除社保、公积金金额，如劳动者同意，则直接调整劳动者的仲裁请求金额，以此种方式在实质上支持了扣除社保、公积金金额。其他案件未支持扣除社保、公积金金额。

　　第一：在2022年5月、6月，某科技公司的经营已发生严重困难，无力发放基本工资，那么是否还应当全额支付绩效工资？我们的观点认为，绩效工资系用人单位根据自身经营特点自主安排支付给劳动者的奖励，属于用人单位自主经营、自主管理的范畴，并非用人单位的法定义务，维基体育官方入口因此，用人单位有权决定是否发放。某科技公司自2022年初已出现回款困难，企业的效益并不好并且出现了无力支付员工工资的情况，这种情况下显然不应再支付绩效工资。对于这一观点，某仲裁委并未采纳，仲裁委认为：根据《广东省工资支付条例》第十条规定，用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。因此不得克扣绩效工资。

　　第二，在员工无法举证完成了绩效考核、不符合绩效工资发放条件的情况下，是否应当支付绩效工资？仲裁裁决认为，扣除绩效工资，应当由用人单位举证证明员工未完成绩效考核、不符合绩效工资发放条件，不能举证则承担相应的不利后果。由于某科技公司事实不存在能够证明员工未完成绩效考核的证据，故该主张也未得到仲裁裁决支持。

　　2022年5月-6月，某科技公司的技术团队集体向某科技公司提出离职并签订了《解除劳动合同协议书》。现部分劳动者在劳动仲裁请求中，要求某科技公司支付经济补偿金。理由为劳动者离职时系依据《劳动合同法》第三十八条的规定单方离职，符合支付经济补偿金的条件。

　　第一，本案系双方协商一致解除劳动合同的情形，不符合《劳动合同法》规定支付经济补偿金的条件。某科技公司与离职的劳动者均签订了《解除劳动合同协议书》，明确约定“现经双方协商一致，同意解除劳动合同关系”，“除前述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济关系，乙方不得再行主张任何权利，双方劳动权利义务关系终止”。并且均为劳动者主动向某科技公司提出离职，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形。

　　第二，劳动者在协商一致解除合同后，在诉讼、仲裁阶段又主张是因拖欠工资单方解除劳动合同，违反诚实信用原则，不应得到支持。承前所述，劳动者已经与某科技公司签订了《解除劳动合同协议书》，协商一致解除合同。在此情况下，劳动者又提出是因某科技公司未支付工资迫使其离职，明显违反诚信原则。根据《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》第23条，劳动合同履行期间，劳动者以不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形为由提出辞职，至仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。因此，本案不应支持支付经济补偿金的请求。

　　第三，离职员工均未办理工作交接，不符合支付经济补偿金的条件。根据《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。办理工作交接是劳动者的法定义务，本系列案中劳动者均未与某科技公司办结工作交接手续，不符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿条件。

　　对此问题，某仲裁委依然存在不同的裁决结果。部分案件认定，双方已经签订了《解除劳动合同协议书》，并且在《解除劳动合同协议书》中约定了双方不再主张其他权利义务，因此不应支持劳动者支付经济补偿金的请求。部分案件认定，某科技公司存在欠发工资的事实，因此直接认定劳动者系单方解除劳动合同，某科技公司应当支付经济补偿金。《解除劳动合同协议书》虽有约定“、除前述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济关系，乙方不得再行主张任何权利，双方劳动权利义务关系终止”。但某科技公司未支付完毕工资，因此不符合“各自履行完相应义务后”的前提条件，劳动者仍然有权要求支付经济补偿金。

　　第一，劳动仲裁委在审查劳动者的离职情况究竟属于单方解除合同，还是双方协商一致解除合同时，不仅从书面证据进行审查，还会结合是否欠发工资等事实情况进行审查。例如本系列案中，即使双方已经签订了书面的《解除劳动合同协议书》，仍然有仲裁裁决认定为劳动者单方解除合同。

　　第二，在双方协商一致解除合同的情况下，如有签订“离职协议”等带有结算性质的文件，则需仔细审查其权利义务约定。“离职协议”的内容可以视为双方对权利义务的重新约定，可以成为抗辩对方请求的有利证据。

　　第三，需要审查劳动者办理工作交接的情况。根据《劳动合同法》规定，经济补偿在办结工作交接时支付，未办结工作交接则用人单位有权拒绝支付经济补偿。同时需注意的是，就举证责任的分配而言，用人单位有义务提交证明劳动者未办结工作交接的相关证据。

　　本系列案中，部分劳动者同时提交了请求支付加班费的仲裁请求，结合本案事实，我们的观点主要如下：

　　第一，劳动者不能证明完成了标准工时。成立加班的前提是劳动者已经完成了标准工时，大部分劳动者的考勤打卡记录不完整，不能证明其完成了基本工时。

　　第二，劳动者不能证明加班是因某科技公司的要求以及有加班的必要。对于“加班事实”的证明，不仅包括劳动者延时工作，还需包括劳动者延时工作是因公司的要求以及有加班的必要。动者无法举证证明加班是因某科技公司的要求以及有加班的必要，故承担相应的不利后果。

　　从仲裁结果来看，全部仲裁裁决均未支持劳动者要求支付加班费的仲裁请求。主要理由在于，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本系列案中劳动者无法举证加班事实的存在，故承担相应的不利后果。

　　某科技公司作为科技公司，主要依靠互联网项目的开发和维护获取经营利润，因此也对员工设置有相应的提成制度。本系列案中，部分劳动者要求支付未予发放的项目提成，我们的主要观点如下：

　　首先，对于劳动者提供的项目提成计算没有项目回款依据、项目成本扣减依据、项目提成分配依据，不符合某科技公司的提成制度，不符合项目提成发放的形式要件。其次，劳动者要求某科技公司支付提成的项目目经多次催款至今仍有大笔款项没有收回，还有项目被客户要求解约和索赔，劳动者提出离职后拒绝交接工作的行为已经严重损害了某科技公司利益，不符合项目提成发放的实质要件。

　　对此问题，仲裁裁决仅有一个案件支持了支付项目提成的部分金额，其他仲裁裁决均未支持劳动者要求支付项目提成的仲裁请求。仲裁裁决认定不予支持支付项目提成的主要理由，在于劳动者不能举证证明主张的提成金额符合双方约定的计算方式，以及已经达到发放提成的时间和条件。

　　第一，劳动仲裁存在严重的同案不同判现象。本系列案中，26个案件的主要事实是基本相同的，劳动者的仲裁请求以及用人单位的答辩观点和证据也基本相同。但对于工资额是否予以扣除社保和公积金、支付经济补偿金、支付项目提成，这三个主要争议问题，不同案件却作出了不同的裁决,裁决所依据的理由也各不相同。由此可见，不同仲裁员对同样的事实和证据，所作出的裁决法律适用各不相同，没有统一的裁判尺度，这无疑有损于仲裁裁决的公信力。

　　第二，对于工资、经济补偿金等基本问题侧重于保护劳动者。对于劳动者的仲裁请求，可以大致分为工资、经济补偿金等基本部分，以及项目提成、加班费等其他部分。从本系列案的裁决情况来看，在用人单位能够提供双方签订的书面《解除劳动合同协议书》的情况下，仍然有仲裁裁决径直认定劳动者系因欠付工资而行使单方解除劳动合同的权利，进而应当支付经济补偿金。这样的事实认定显然是对于劳动者偏向有利的。而对于项目提成、加班费等仲裁请求，在劳动者不能举证的情况下则很难得到支持。

　　第三，裁判结果的差异往往在于举证责任的分配。不论是用人单位还是劳动者，劳动仲裁案件常常存在当事人难以提供证据或无法取证的情况。本系列案中，对于项目提成、加班费问题，仲裁委认定应当由劳动者举证证明自身符合项目提成和加班费发放的条件，因而不予支持劳动者的仲裁请求。相反，对于绩效工资问题，仲裁委认定应当由用人单位举证证明符合扣发劳动者绩效工资的条件，则用人单位同样难以举证证明，自己的主张无法得到支持。

　　究其原因，主要在于很多办公流程和记录未必全部留痕，即便存在记录也没有及时进行保存，在发生纠纷时就无法提供。不论是用人单位还是劳动者，注重工作留痕、及时保存重要材料都是相当重要的。尤其是对于用人单位而言，需要考虑到自己处于较为不利的诉讼地位，负担较重的举证责任，主动积极举证，以规避不利后果。

　　对比在法院办理的诉讼案件，在劳动仲裁委办理的劳动仲裁案件在程序和办案方式上也存在一些不同。笔者在此对不同之处进行整理，以供各位读者参考。

　　在本系列案的办理期间，正处于疫情管控时期，部分案件以异步审理的方式开庭审理。所谓异步审理，是通过线上的方式进行劳动仲裁庭审，双方以文字的形式进行举证质证、回答仲裁员的问题、发表辩论意见。“异步”区别于一般线上开庭的“同步”，即一般线上开庭时除双方不到庭审现场外，庭审流程是不变的。异步审理则不需要语音、视频，直接以文字方式分别填写，在规定时间内填写完毕即可。现在虽然已不是疫情管控期间，但对于部分当事人在外地或庭审当天无法到场的案件，在双方同意的情况下仍可以采取异步审理的方式。如案件采用异步审理的方式进行审理的，则需留意保存好异步审理的“笔录”，一旦出现问题及时联系仲裁员进行沟通。

　　对于事实调查部分，某仲裁委存在一定的办案规程，每个案件都会对基本事实进行核实，包括以下事实：第一是入职情况，包括何时入职、在职期间担任什么工作岗位等；第二是是否签订劳动合同；第三是工资的发放情况，是否有欠发工资、发放工资是否需要签收、是否有工资条/工资明细等；第四是离职时间（如有）；第五是申请劳动仲裁的时间。同时在仲裁裁决书中，如双方对前述问题能够达成一致，仲裁委会将前述事实列为“双方确认的无争议事实”，再对其他争议事实进行审理。如劳动仲裁裁决后再向法院起诉，则法院在起诉时也会询问双方当事人，对仲裁委确认的“无争议事实”是否存在异议。

　　在送达仲裁申请时，某仲裁委会一并送达举证通知书，要求答辩人于一定期限内（如开庭五个工作日前）提交答辩状和证据。不同于民事诉讼一般允许被告当庭提交证据，某仲裁委对被申请人提交证据的期限较为严格，如逾期提交则可能被直接拒收证据。

　　根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十五条规定：“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。”，即使逾期提交，也应当经过责令说明理由的程序。但为免办案过程增添麻烦，应当以在规定的期限内进行举证为宜。

　　另外，在送达仲裁裁决书时，应当一并送达仲裁裁决的送达证明。部分书记员会遗漏送达证明，但送达证明是对仲裁裁决提起诉讼时立案所必需的材料。因此在查收裁决时也需要留意，要求书记员一并送达该裁决的送达证明。

　　一种是通常的“一裁两审”，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力”，可以向法院提起诉讼。

　　另一种是所谓“一裁终局”的案件，如寻求救济只能向中级法院申请撤销仲裁裁决，依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：…”。

　　适用“一裁终局”的条件规定于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”。

　　对其第一款，有以下两点需要注意理解：第一，金额以单项金额为准，即每一项金额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，就可以适用一裁终局。而非全部金额合计不能超过当地月最低工资标准。第二，金额以仲裁裁决的结果为准，而非以劳动者的仲裁请求为准。

　　另外值得注意的是，两种救济方式均可以停止执行程序。向法院提起诉讼后仲裁裁决书不发生效力，当然不能进入执行程序。向中级法院提起撤销仲裁裁决申请的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十五条规定，“劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行”，可以中止执行。

　　劳动仲裁案件是日常生活常见的纠纷，因其一般标的较小、事实相对简单，通常被认为是较为简单的诉讼。然而具体进入办案后，各项事实证明责任的分配、各项证据证明效力的大小、各项规定的阐释与理解，则又复杂起来，可以成为一门功课。案无大小，事无巨细，期望本文可以为业界同仁的办案提供参考，有所裨益。